코로나19 대응을 계기로 본 「고용유지지원금」 제도 개선 방안

○ 연구과제명 : 코로나19 대응을 계기로 본 「고용유지지 원금」 개선 방안

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○ 책임연구자 : 이정희(국민입법센터 대표, 변호사)

 

○ 공동연구자 :

김정엽(국민입법센터 연구팀장)

이상민(국민입법센터 객원연구위원)

 

 

○ 연구기간 : 2021. 3. ~ 2021. 6.

 

 

[목 차]

 

■ 본문 차례

 

제1장 코로나19발 고용위기 현황 1

 

1. 코로나19 1년, 취약계층에 집중된 고용충격 1

2. 고용안정의 중요성 5

3. 고용안정대책의 종류 및 당면 과제 6

 

 

제2장 고용유지지원금 현황 및 문제점 10

 

1. 고용유지지원금 제도 현황 10

(1) 고용유지지원금 개관 11

(2) 고용유지지원금의 종류 11

(3) 고용유지지원금 개편 내역 16

2. 고용유지지원금 정책 효과에 대한 논의 19

3. 고용유지지원금 지원 현황 21

(1) 일반 현황 21

(2) 업종별 고용유지지원금 지원 현황 24

(3) 기업규모별 고용유지지원금 지원 현황 27

4. 코로나19 상황에서 고용유지지원금 제도의 문제점 28

(1) 사업주의 비용 부담 28

(2) 50% 미만 또는 10인 미만 무급휴업·휴직시 고용유지지원금 배제 32

(3) 파견·도급노동자 고용유지대책으로 부족 34

(4) 사실상 무급휴업인 무급휴직 남발 제어 못함 37

(5) 제도 취지 훼손하는 정리해고·권고사직시 고용유지지원금 지급 40

(6) 5인 미만 사업장 – 휴업수당 지급의무 미적용 42

 

 

제3장 외국의 정리해고 및 고용유지지원제도 현황 및 시사점 44

 

1. 독일 44

2. 프랑스 46

3. 영국 47

4. 덴마크 47

5. 네델란드 48

6. 일본 48

7. 시사점 49

 

 

제4장 고용유지지원금 제도 개선 방안 52

 

1. 고용유지에 따른 사업주 부담 경감 방안 52

2. 고용유지지원금 사각지대 해소 방안 53

(1) 파견, 도급 등 간접고용노동자에게도 적용 53

(2) 사업장의 휴업·무급휴직 인원과 무관하게 무급 고용유지지원금 모두 지급 54

3. 사업주 책임 강화 및 남용 방지 방안 54

(1) 무급휴직에 대해서도 노동위원회 승인 요건으로 해야 54

(2) 정리해고 및 권고사직에 이용 방지 54

4. 판례의 변화 : 해고회피 노력 판단요소로 고용유지지원금 수급 여부 포함 56

(1) 경영해고시 해고푀히 노력에 대한 판례 경향 및 문제점 56

(2) 해고회피 노력 구체화를 위한 제도 개선 방안 57

5. 근로기준법 유급휴업 규정 5인 미만 사업장에 적용 59

 

제5장 관련 법령 개정안 60

 

1. 고용보험법 시행령 개정안 60

2. 고용보험법 시행규칙 개정안 64

3. 고용유지지원금 특별 지원 고시 개정안 66

4. 무급휴업·휴직 고용유지지원금 지급규정 개정안 67

5. 근로기준법 시행령 개정안 69

 

 

참고 문헌 70

 

 

[요 약]

 

 

코로나19가 초래한 고용충격은 전 산업에 가해졌지만, 특히 임시직과 일용직, 소규모 사업장 등 불안정한 일자리에 타격이 컸다. 해당 기업이 해고 등 인력 감축으로 대응했다는 것이다. 경기침체마다 정리해고 등으로 기업의 비용부담을 더는 방향으로 대응하면 숙련노동자를 확보 못해 경제의 선순환을 저해할 뿐 아니라 일자리 질도 악화된다. 실업 뒤의 소득보장 이전에 단축근로 등을 통한 고용유지에 초점을 맞춰야 한다. 실업은 사회적 비용은 물론, 개인에게는 ‘좋은 삶’의 비전이 송두리째 흔들리는 재앙이기 때문이다.

휴업수당의 일부를 기업에 지원해 기업이 해고 대신 휴업을 택하도록 하는 고용유지지원금은 대표적인 고용유지대책의 하나로, 과거 IMF 구제금융이나 글로벌 금융위기 당시에 이어 코로나19 국면에서도 활용됐다. 하지만 전체 근로자의 20% 이상에게 적용한 유럽 주요국에 비해 한국의 활용도는 3.8%에 불과하다.

현재의 고용유지지원금이 고용위기 상황에 쉽게 활용돼 고용안정을 도모할 수 있는지 코로나19를 계기로 되짚어볼 필요가 있다. ‘해고금지’ 등의 해법도 필요하지만, 입법에 상당한 시일이 걸려 지금 상황에서는 노동자 보호에 한계가 있다. 코로나19 백신 접종 확대로 고용 지표가 개선되더라도 다른 나라 사례를 볼 때 거리두기 조치가 다시 강화될 수 있어 고용유지대책 보완은 여전히 시급한 문제다. 그동안의 제도 운용을 평가하고, 시행령이나 고용노동부 고시 등, 법 개정보다 간이하고 신속한 절차로 즉시 적용할 수 있는 대책을 마련해야 한다.

 

고용안정지원사업의 한 종류인 고용유지지원금은 사업주가 지급한 휴업·휴직수당의 2/3(대규모기업 1/2)를 사업주에게 지원하는 유급 고용유지지원금, 평균임금의 50% 범위 안에서 심사위원회를 거쳐 근로자에게 지원하는 무급 고용유지지원금이 있다. 1995년 도입된 고용유지지원금은 그동안 여러 차례의 개편을 거쳤다. 코로나19 이후에도 지원 비율을 상향하거나 지급 대상 확대 등의 개편이 있었다.

고용유지지원금은 2020년 7만 1천여 개 기업 76만 명(연인원 217만 명)에 대해 2조 1천억 원이 집행됐다. 무급휴직·휴업지원금은 123개 기업의 1만 2천여 명(연인원 3만 1천 명)에게 지원됐다.

고용유지지원금 집행 현황을 보면 기업은 전체 근로자에게 소득감소의 위험이 배분되는 유급휴업보다 특정 근로자에게 위험이 집중되는 유급휴직을 선호한 것으로 나타났다. 제조업의 고용유지지원금 활용비율이 높게 나타났지만, 고용충격이 컸던 도매 및 소매업, 숙박 및 음식점업 등 대면업종은 상대적으로 낮았다. 이들 업종이 고용유지 대신 해고나 폐업으로 대응했을 가능성을 보여준다. 사업시설 관리, 사업지원 및 임대 서비스업과 운수 및 창고업은 특정 근로자에게 부담이 가중되는 무급휴업과 휴직을 더 쉽게 사용한 것으로 드러났다. 중소영세기업이 무급휴업 요건인 노동위원회 승인 절차를 기피하거나 고용유지지원금 활용 대신 해고나 권고 사직 등을 이용했을 것으로 분석됐다.

 

코로나19 고용위기 상황에서 드러난 고용유지지원금의 문제점은 다음과 같다.

1) 고용유지지원금에도 불구하고 사업주는 휴업수당의 일부와 사회보험료 사업주 부담분을 여전히 납부해야 한다. 또한 사후에 지원되는 고용유지지원금의 특성상, 휴업수당 전액을 조달해야 하는 부담 또한 있다.

2) 휴직 근로자가 1명이라도 고용유지지원금이 지급되는 유급휴업과 달리, 무급휴업·휴직 고용유지지원금은 전체 근로자의 50% 미만 또는 10인 미만인 경우 지원에서 배제된다. 이 때문에 개별 이용자들이 돌봄을 중단해 해당 근로자의 휴업으로 이뤄지는 방문돌봄업종은 제외된다. 개별 근로자의 소득상실 여부가 아닌 사업주가 실시한 무급휴업‧휴직자의 수에 따라 지원 여부가 달라지는 것이다.

3) 정부가 고용유지지원금 지원 사각지대를 해소하기 위해 파견업체 지원 요건을 완화했지만 인력소개만 하는 파견업체, 원청의 인력사용을 전제로만 유지되는 사내하청과 같은 도급업체 등에는 효과가 없다. 현실에서 기업들이 정규직과의 계약 종료에 앞서 파견계약이나 도급계약을 해지하는 경우가 많기 때문이다.

4) 근로자의 개인적 사유가 아닌 사용자의 경영상 이유에 따른 무급휴직은 사유와 효과 모두 노동위원회 승인이 필요한 무급휴업과 같다. 반면 무급휴직에 대한 고용유지지원금은 노동위원회 승인 없이 근로자대표의 합의만 있으면 지원받을 수 있다. 이 때문에 사실상 무급휴업인 무급휴직의 남발을 제어하지 못한다.

5) 고용유지지원금은 고용유지를 전제로 지급하지만, 현재는 경영상 해고나 권고사직도 부지급 사유에서 제외하고 있다. 따라서 정리해고 등을 단행해도 고용을 유지하는 것으로 간주돼 해당 기업은 고용유지지원금을 받을 수 있다. 제도의 취지와 맞지 않고 논리적으로도 모순이다.

6) 고용유지지원금은 5인 미만 사업장에도 지급되지만, 해당 사업장은 근로기준법상 유급휴업수당조항이 적용되지 않는다. 휴업수당 지급의무가 없는 사업주가 휴업수당을 지급하고 고용유지지원금을 신청할 가능성은 적을 수밖에 없다.

 

각국은 코로나19발 고용위기 대응을 위해 고용유지를 조건으로 고용주에게 여러 가지 지원금을 보조하는 등의 적극적 조치를 취하고 기존의 고용유지대책을 보완하고 있다.

독일은 사용자가 휴업수당 전액을 근로자에게 먼저 지급할 필요가 없고 사회보험료도 지원한다. 노동시간 단축에 따른 고용유지지원금 요건을 완화해 파견·임시직·계약직 노동자에게도 적용하기로 했다. 프랑스는 단축근로제 신청에 따른 사업주의 부담을 전혀 없도록 했고, 단축근로제가 시행되는 사업체에서 일하는 파견근로자에게 대해서 파견사업체가 단축근로제를 신청할 수 있게 했다. 영국은 고용주의 고용유지를 지원하는 제도가 없었지만 코로나19 이후 강제 휴직을 당한 사업체의 근로자에게 전년도 임금의 일부를 지원하고, 사회보험의 기여금과 부담금도 지원한다. 해고가 상대적으로 자유롭고 유연하다고 알려진 덴마크와 네델란드도 코로나19에 대응하기 위해 기존 제도를 정비해 고용안정에 힘을 쏟고 있다. 이들 나라는 노동자가 받는 지원금의 상한액이 우리에 비해 매우 높아, 노동자의 생활유지 목적에 잘 부합한다.

각국의 상황에 따라 구체적인 차이는 있지만, 공통적으로 확인할 수 있는 바는 많은 나라들이 고용을 유지하기 위한 기업의 부담을 ‘0’에 가깝게 최소화한 것이다.

 

코로나19 사태에서 운용된 고용유지지원금제도의 고용유지 효과를 높이기 위한 개선 방안은 다음과 같다.

1) 고용유지에 따른 사업주 부담을 경감해야 한다. 고용유지지원금의 지원 비율을 대폭 높여 우선지원대상기업의 지원비율을 휴업·휴직수당의 100%로 높이고 대규모 기업도 90%까지 올린다. 휴업·휴직시 납부해야 하는 사회보험료에 상당하는 수준의 금액도 지원해야 한다. 휴업수당 사업주 부담분 지급과 동시에 사용자를 ‘당일 지원’도 필요하다.

2) 정부가 고용유지지원금 사각지대 해소 대책을 발표했지만, 여전히 한계가 많다. 사용사업주 및 원청이 파견노동자에 대한 파견을 유지하거나 도급노동자에게 업무를 계속 수행하게 할 때도 고용유지지원금을 받을 수 있게 해야 한다. 인원제한 요건을 삭제해, 사업장의 휴업·무급휴직 인원과 무관하게 무급 고용유지지원금을 모두 지급해야 한다.

3) 고용유지에 대한 사업주 책임 강화와 제도 남용 방지를 위해 경영상 이유로 인한 무급휴직도 노동위원회 승인을 거치도록 해야 한다. 정리해고 및 권고사직에 이용하는 것을 막기 위해, 경영상 이유로 인한 해고나 퇴직이 예고된 자는 모두 사업주의 고용유지조치 대상이 되도록 하고, 정당한 이유로 해고가 예고된 자만 여기서 제외해야 한다.

4) 법원이 ‘긴박한 경영상 필요’나 ‘해고회피 노력’에 대해 느슨한 기준을 적용하면 유연성을 명분으로 한 고용불안이 유발될 수 있다. 경영해고를 엄격히 하기 위한 제도 개선과 함께, 해고회피 노력에 독일이나 프랑스 사례처럼 고용유지지원금 수급을 포함해야 한다. 이를 위한 입법 이전에라도, 정리해고 전에 고용유지지원제도를 최대한 활용하도록 하는 행정지침부터 고용노동부가 마련해야 한다.

5) 근로기준법이 적용되지 않는 5인 미만 사업장의 고용유지지원금의 활용도는 높지 않다. 이들 사업장의 고용유지지원금이 사업주의 판단에만 맡겨져 있기 때문이다. 유급휴업 규정만이라도 5인 미만 사업장에 적용되도록 해야 한다.

 

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