정리해고 근로자의 우선 재고용권 행사방안 마련 「근로기준법」 개정방향

2021. 5.

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국회의원 윤미향 의원실

 

 

○ 연구과제명 : 정리해고 근로자의 우선 재고용권 행사방안 마련 「근로기준법」 개정방향

 

○ 책임연구자 : 이정희(국민입법센터 대표, 변호사)

 

○ 공동연구자 : 이종훈(국민입법센터 법률팀, 변호사)

하인준(국민입법센터 법률팀, 변호사)

 

 

○ 연구기간 : 2021. 3. 31. ~ 2021. 5. 12.

 

 

 

※ 본 연구보고서는 2021년 정책연구비 연구용역 과제로 수행되었음

 

순 서

 

<본문 순서>

 

연구요약 7

 

1. 서론 9

(1) 정리해고 우선 재고용권의 입법 경과 9

(2) 우선 재고용권 행사의 어려움 11

(3) 우선 재고용권 행사 방안 마련을 위한 근로기준법 개정 필요 11

 

2. 코로나19 상황에서 제기된 시급한 근로기준법 개정 필요 12

(1) 코로나19가 불러온 고용 감소, 늘어나는 정리해고 12

(2) 2021년 상황에서 근로기준법 개정 필요 20

 

3. 우선 재고용의무 위반시 손해배상을 인정한 대법원 판결에 대한 평가 25

(1) 사안의 개요 25

(2) 1심 법원(인천지방법원 2014. 9. 25. 선고 2013가합17168 판결)의 판단 27

(3) 항소심법원(서울고등법원 2016. 2. 5. 선고 2014나50038 판결)의 판단 30

(4) 대상 판결의 판단(대법원 2020. 11. 26. 선고 2016다13437 판결) 32

(5) 대상 판결의 의미 및 입법시 참고 사항 36

 

4. 외국 입법 사례 44

(1) ILO 44

(2) 프랑스 46

 

5. 근로기준법 개정 방향과 개정안 54

(1) 경영상 해고 시의 우선 재고용 기준의 설정 등 (제24조 제3항, 제4항) 55

(2) 우선재고용권의 존재 및 그 행사 방법 등에 대한 사용자의 통지의무와 그 위반에 대한 제재 (제25조 제1항 내지 제3항, 제116조 제1항 제5호) 60

(3) 우선재고용 의무의 이행방법 (제25조 제4항) 64

(4) 우선재고용 의무 불이행시의 손해배상 (제25조 제5항) 66

(5) 정부의 시책 (제25조 제6항) 69

 

<조문 대비표> 70

 

<참고 문헌> 73

<표 순서>

[표 1] 정리해고 우선재고용권 관련 근로기준법 조항 개정 경과 10

[표 2] 연간 취업자수 및 취업자 증감 현황 12

[표 3] 산업별 취업자 13

[표 4] 종사상 지위별 취업자 15

[표 5] 정리해고 우선 재고용권 관련 기존 근로기준법 일부개정법률안 23

[표 6] 대법원 2016다13437 사건의 1,2,3심 판결의 손해배상기산점 35

[표 7] 근로기준법 24조 개정안 55

[표 8] 근로기준법 제25조 개정안 (1) 60

[표 9] 근로기준법 제25조 개정안 (2) 64

[표 10] 근로기준법 제25조 개정안 (3) 66

[표 11] 근로기준법 제25조 개정안 (4) 69

[표 12] 근로기준법 일부개정법률안 신구조문 대비표 70

 

<그림 순서>

[그림 1] 연간 취업자수 및 취업자 증감 현황 12

 

연구요약

 

○ 코로나19 상황에서 근로기준법 개정 필요

 

2007. 7. 1. 시행된 근로기준법 제25조는 사용자에게 정리해고시부터 3년 내에 해당 업무에 고용을 재개할 경우 해고된 근로자를 우선 재고용할 의무를 부과하였으나, 이 규정은 그간 거의 사용되지 못하고 있었다. 그러나 최근 대법원 2020. 11. 26. 선고 2016다13437 판결이 우선 재고용의무를 위반한 사용자에 대하여 의무 발생시부터 손해배상책임을 인정하여, 앞으로 우선 재고용권 행사 가능성이 높아졌다.

 

2020년 이후 코로나19로 사용자의 경영상 이유로 인한 해고가 늘고 특히 소규모 업체가 많은 대면업종의 고용감소가 두드러져, 여성, 청년 등 취약계층에 고용불안이 집중되고 있다. 코로나19 상황이 극복되어 고용이 늘게 될 때에 대비하여, 정리해고된 취약계층 근로자들이 우선 재고용권을 행사하여 다시 고용을 회복할 수 있도록 조속히 우선 재고용권 행사방안과 이행강제방안을 보완할 필요가 있다.

 

○ 근로기준법 개정의 주요사항

 

정리해고는 대규모의 근로자들에 대해 한 번에 이루어지는 것인데, 재고용은 소규모로 순차적으로 이루어질 가능성이 있다. 따라서 우선 재고용권 행사를 용이하게 하려면, 정리해고시 근로자 대표와 협의 절차에 우선 재고용 기준 협의를 포함시키는 것이 먼저다. 개정안은 사용자에게 정리해고 시 근로자 대표와 우선 재고용 기준을 협의할 의무를 부과한다.

 

우선 재고용시 노동조합원이나 비정규직에 대한 차별이 있을 수 있다. 이를 막기 위해, 사용자에게 우선 재고용 기준을 정함에 있어 근로기준법 제6조에 정한 차별금지사유, 곧 성, 국적, 신앙 외에도 노동조합 가입 여부, 고용 형태 등에 따른 차별을 하여서는 아니 될 의무를 지운다. 일정 규모 이상 인원을 정리해고할 경우 사용자가 고용노동부장관에게 신고해야 하는 사항에 우선 재고용 기준 및 절차를 포함한다.

 

위 대법원 판결에서 판시한 바와 같이, 사용자는 근로자가 우선 재고용권의 존재와 행사 가능성을 알게 할 의무가 있다. 사용자는 정리해고시 우선 재고용권의 존재와 행사 방법을 근로자에게 서면으로 통지하여야 한다. 해고된 근로자는 경영 상태를 알기 어려우므로, 근로자가 해고된 날부터 3년 이내에 사용자에게 공석의 직종과 업무 및 채용계획 등에 관하여 질의할 경우, 사용자는 15일 이내에 서면으로 답변하도록 규정한다.

 

우선 재고용 대상 업무는 현행법이 정하는 해고 이전 담당 업무에서 확대하여, 해고된 근로자가 새로 직업자격을 취득한 경우 그 자격에 적합한 공석의 직종과 업무까지 포괄한다. 위 대법원 판결의 취지에 따라, 사용자가 이 업무에 근로자를 신규 채용하고자 할 경우 해고된 근로자에게 서면으로 재고용을 통지할 의무를 지운다.

 

만일 사용자가 위 각 통지 및 답변을 하지 않을 경우, 500만 원 이하의 과태료에 처하여, 통지를 누락하거나 답변을 거절하는 것을 제어한다.

 

우선 재고용의무 이행을 강제하기 위하여, 위반시 손해배상책임을 부담함을 명시한다. 손해배상액은 우선 재고용권을 갖지 않은 근로자를 채용한 때부터 의무를 이행할 때까지의 우선 재고용 대상자인 근로자의 평균임금으로 명시하여, 근로자가 손쉽게 손해를 배상받고 재고용될 수 있도록 한다.

 

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